カテゴリー「労働者派遣法」の12件の記事

2010-05-31

派遣法改正をどう読み解くか

NPO法人 人材派遣・請負会社のためのサポートセンター主催の「派遣・請負問題検討のための勉強会」で濱口桂一郎先生の派遣法改正をどう読み解くかの講演を聴きにいってきました。

場所はJR両国駅からスグ。駅ホームからあの新名所・東京スカイツリーがよく見えました。公式HPの発表では389メートル(522現在)まで出来上がったとあります。完成時は634メートルですから6割ほどが出来上がった計算になります。第二展望台まではあと80メートルくらい。眺めていると首が痛くなりました。


派遣法改正についてです。
6/2の厚生労働委員会で強行採決されるのではというウワサがツイッター上でもつぶやかれています。委員長を交代させたというマスコミ報道が根拠のようですが、私にはどうなるかわかりません。改正を強固に進めたい社民党が連立離脱を固めた今、混迷を増すばかりです。今回の改正法については何度も申し上げていますが、これまで規制を緩和しすぎた派遣法を強化することが派遣労働者の保護に繋がるんだなどというのはまったくのごまかし、虚構であって、強化したからといってなんら問題の解決にはなりません。

例えば日雇派遣の原則禁止です。日雇は昔からあったし、日雇が派遣となると規制の対象になって派遣でない日雇は問題が無いのかといえばそんなことはないわけです。共に不安定雇用にかわりがないし、日雇派遣の原則禁止でことが解消されるわけではありません。結局派遣だけ取り上げて規制をしたところでダメなんです。製造業派遣の原則禁止についても同じです。たまたま不況のあおりを受けて製造業の派遣切りが脚光を浴びたので、製造業派遣は悪なのだ、規制しよう議論が出てきました。派遣切りはもちろん製造業に限らないのです。製造業は技能伝承が重要だから正社員が適しているという論も的外れでしょう。危険業務が多い製造業の労災責任を誰が負うのか。1年を超える常用派遣を認めれば問題が解決できるという雇用期間の問題では少なくともないのです。

さて、前置きが長くなりました。講演について感想をメモしておきます。
濱口先生は85年の派遣法成立から今日までの改正の流れを概観された後に、今国会で成立予定の改正法の立法過程と今後の論点について述べられました。重要な指摘がいくつもなされましたが、ここでは、先生が常日頃から主張されている「業務限定論の虚妄について」まとめておきます。

(1)派遣労働の規制は業務限定で行うことになっているがここにそもそも問題がある。
(2)日本だけが業務限定を是としている。国際的にみて極めて異常だ。
(3)派遣はそもそも良くないものというのが法の発想。派遣法制定当時、すでに事務処理請負業という違法状態が存在していたため、派遣として認めても弊害の少ないそれらの業務だけを業務限定で認めたのがいきさつ。
(4)事務処理請負業の多くが一般事務であったものを「ファイリング」なる業務を編み出して、「ファイリング」を拡大解釈して専門業務に押し込んでしまった。ここに大きなムリがあった。

派遣法が制定されて25年もの長きに渡って業務限定を前提としてきたためいろんなところでムリがおこっている。労働者派遣法の基本構造の問題を改めて議論しなければいけないとのご主張、私も同意します。

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2009-12-29

「今後の労働者派遣のあり方について」報告書

労働政策審議会より厚生労働大臣に、「今後の労働者派遣のあり方について」以下(別紙)のとおり報告がありました。


(別紙)
派遣労働者をめぐる雇用環境等の変化を踏まえた厚生労働大臣からの諮問を受け、当部会においては、政府として諮問内容が緊急課題であり、次期通常国会に労働者派遣法改正法案を提出することが必要であるという事情も踏まえつつ、限られた時間の中で計9回にわたり精力的な審議を行ってきた。

当部会としては、労働者派遣制度は、労働力の需給調整を図るための制度として、我が国の労働市場において一定の役割を果たしているという基本的な認識は変わらないが、その時々の派遣労働者をめぐる雇用環境の変化に応じて、制度の見直しを行うことは必要であると考えている。

そこで、昨今の労働者派遣制度を取り巻く現状をみるに、昨年来、我が国の雇用情勢が急激に悪化して、いわゆる「派遣切り」が多く発生しており、その中で、登録型派遣については、派遣元における雇用が不安定であり問題であるという指摘があったところである。また、特に製造業務派遣については、製造業が我が国の基幹産業であり、技能を継承していくためにも労働者が安定的に雇用されることが重要であると考えられるところ、昨年来のいわゆる「派遣切り」の場面においては派遣労働者の雇用の安定が図られず、製造業の技能の継承の観点からも問題であるとの指摘があったところである。

一方で、労働者派遣で働きたいという労働者のニーズが存在し、企業においても、グローバル競争が激化する中で、労働者派遣は必要不可欠な制度となっており、特に中小企業において労働者派遣による人材確保が一定の役割を果たしているという指摘があったところである。

こうした指摘も踏まえつつ、当部会としては、労働者派遣法について必要な改正を行うことが適当との結論に達したので、下記のとおり報告する。


Ⅰ.労働者派遣法の改正法案に盛り込むべき事項
政府が次期通常国会に労働者派遣法の改正法案を提出するに当たっては、昨年11 月に第170 回臨時国会に提出した法案(以下「20 年法案」という。)の内容に、下記の各事項に示した内容を追加・変更した内容の法案とすることが適当である。
1 登録型派遣の原則禁止
(1) 派遣労働者の雇用の安定を図るため、常用雇用以外の労働者派遣を禁止することが適当である。
(2) ただし、雇用の安定等の観点から問題が少ない以下のものについては、禁止の例外とすることが適当である。
① 専門26 業務
② 産前産後休業・育児休業・介護休業取得者の代替要員派遣
③ 高齢者派遣
④ 紹介予定派遣
なお、使用者代表委員から、暫定措置を講ずる場合に、経済状況や労働者のニーズも十分考慮に入れた上でその範囲や期間の在り方を検討すべきことに加え、そもそも登録型派遣は、短期・一時的な需給調整機能として有効に機能しており、これを原則として禁止することは労働市場に混乱をもたらすことから、妥当ではないとの意見があった。
2 製造業務派遣の原則禁止
(1) 昨年来、問題が多く発生した製造業務への労働者派遣については、これを禁止することが適当である。
(2) ただし、雇用の安定性が比較的高い常用雇用の労働者派遣については、禁止の例外とすることが適当である。
なお、使用者代表委員から、まずは真に問題がある分野を的確に見極める必要があるところ、製造業務全般への派遣を原則禁止することは、国際競争が激化する中にあって、生産拠点の海外移転や中小企業の受注機会減少を招きかねず、極めて甚大な影響があり、ものづくり基盤の喪失のみならず労働者の雇用機会の縮減に繋がることからも反対であるとの意見があった。
3 日雇派遣の原則禁止
(1) 雇用管理に欠ける形態である日々又は2か月以内の期間を定めて雇用する労働者については、労働者派遣を禁止することが適当である。
(2) この場合、20 年法案と同様に、日雇派遣が常態であり、かつ、労働者の保護に問題ない業務等について、政令によりポジティブリスト化して認めることが適当である。
(3) なお、雇用期間のみなし規定(2か月+1日)については、就業日など、みなされた労働契約の内容が不明確である等の問題があることから、設けないこととすることが適当である。
g>4 均衡待遇
○ 派遣労働者の賃金等の待遇の確保を図るため、派遣元は、派遣労働者と同種の業務に従事する派遣先の労働者との均衡を考慮するものとする旨の規定を設けることが適当である。
5 マージン率の情報公開
○ 20 年法案にあるマージン率等の情報公開に加え、派遣労働者が自己の労働条件を適切に把握するとともに、良質な派遣元事業主を選択する一助とするため、派遣元は、派遣労働者の雇入れ、派遣開始及び派遣料金改定の際に、派遣労働者に対して、一人当たりの派遣料金の額を明示しなければならないこととすることが適当である。
6 違法派遣の場合における直接雇用の促進
(1) 違法派遣の場合、派遣労働者の希望を踏まえつつ雇用の安定が図られるよう、派遣先が、以下の違法派遣について違法であることを知りながら派遣労働者を受け入れている場合には、違法な状態が発生した時点において、派遣先が派遣労働者に対して、当該派遣労働者の派遣元における労働条件と同一の労働条件を内容とする労働契約を申し込んだものとみなす旨の規定を設けることが適当である。
① 禁止業務への派遣受入れ
② 無許可・無届の派遣元からの派遣受入れ
③ 期間制限を超えての派遣受入れ
④ いわゆる偽装請負(労働者派遣法の義務を免れることを目的として、労働者派遣契約を締結せずに派遣労働者を受け入れること)の場合
⑤ 1(登録型派遣の原則禁止)に違反して、常用雇用する労働者でない者を派遣労働者として受入れ
(2) (1)の規定の履行確保のため、通常の民事訴訟等に加え、(1)によりみなされた労働契約の申込みを派遣労働者が受諾したにもかかわらず、当該派遣労働者を就労させない派遣先に対する行政の勧告制度を設けることが適当である。
なお、使用者代表委員から、仮に規定を設ける際には、派遣先の故意・重過失に起因する場合に限定した上で、違法性の要件を具体的かつ明確にする必要性があることに加え、そもそも雇用契約を申し込んだものとみなす旨の規定を設けることは、企業の採用の自由や、労働契約の合意原則を侵害することからも反対であるとの意見があった。
7 法律の名称・目的の変
○ 法律の名称及び目的において「派遣労働者の保護」を明記することが適当である。
8 施行期日
○ 施行期日については、改正法の公布の日から6か月以内の政令で定める日とすることが適当である。ただし、1(登録型派遣の原則禁止)及び2(製造業務派遣の原則禁止)については、改正法の公布の日から3年以内の政令で定める日とすることが適当である。
9 暫定措置等
(1) 1(登録型派遣の原則禁止)に関しては、禁止に当たって派遣労働者等に与える影響が大きいため、その施行は段階的に行うべきであると考えられることから、暫定措置として、1(登録型派遣の原則禁止)の施行日から更に2年後までの間、比較的問題が少なく労働者のニーズもある業務への労働者派遣(具体的には政令で規定することとし、その内容については労働政策審議会で審議の上、決定)については、適用を猶予することが適当である。
(2) 派遣元及び派遣先は、労働者派遣契約の中途解除に当たって、民法の規定による賠償等派遣労働者の雇用の安定を図るために必要な措置を講ずるものとすることが適当である。
(3) 政府は、労働者派遣事業の禁止に伴い、派遣就業ができなくなる派遣労働者の雇用の安定や企業の人材確保を支援するため、公共職業安定所又は職業紹介事業者の行う職業紹介の充実等必要な措置を講ずるよう努めるものとすることが適当である。
その際、とりわけ中小企業においては人材確保が困難であるという指摘があったことを踏まえ、職業紹介事業等が中小企業の人材確保に適したものとなるよう、特に配意すべきである。

Ⅱ.その他の検討項目について
1 派遣先責任の強化や派遣先・派遣先労働組合への通知事項の拡大など、上記Ⅰに掲げた事項以外については、更に検討すべき問題も多数見られることから、今回の法案では措置せず、当部会において引き続き検討することが適当である。
その際、労働者派遣事業の許可・届出や派遣元責任者講習等の在り方についても、併せて当部会において検討することが適当である。
なお、労働者代表委員から、その他の検討項目とされている派遣先責任の強化や派遣先・派遣先労働組合への通知事項の拡大、及び特定労働者派遣事業の届出制から許可制への移行などについても、速やかに改正法案に盛り込んでいくべきであるとの意見があった。
また、労働者代表委員から、登録型派遣禁止の例外とされている専門26 業務について、見直しの検討が必要であるとの意見があった。
2 また、上記Ⅰに掲げた事項についても、改正法案の施行後一定期間経過後に施行の状況を見ながら検討を行い、必要に応じて見直しを行うこととすることが適当である。見直しの検討に当たっては、当部会において、特に中小企業及び中小企業で働く労働者への影響を十分把握し、これらの実態を踏まえた検討を行うことが適当である。

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2009-12-23

派遣法施行規則の改正

平成22年3月1日施行の改正内容です。派遣元が社会保険等に未加入のまま派遣スタッフを派遣しているケースがあるため、より厳格に行政がチェックする内容に改正されます。


労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律施行規則の一部を改正する省令案について

(概要)
1 趣旨
現在派遣元事業主に対して、毎事業年度経過後3月以内に事業報告書等の提出を求めているが、労働者派遣事業に係る早期の実態把握等の観点から、事業報告書について、提出期限を早める等の改正を行う。
また、昨秋以降の経済情勢の悪化に伴う派遣労働者の解雇・雇止めにおいて、社会保険・雇用保険(以下「社会保険等」という。)に加入していない派遣労働者が見受けられたとの指摘を踏まえ、一般労働者派遣事業の許可更新時等における、社会保険等の加入状況の確認を厳格化する。

2 改正概要
(1) 労働者派遣事業に係る事業報告書関係
①事業報告書の様式改正
事業報告書の記載事項のうち、毎年6月1日現在の「派遣労働者の数及び登録者の数」及び「雇用保険及び社会保険の派遣労働者への適用状況」の項目については、別様式により作成し、提出することとする。
②事業報告書の提出期限の改正
現在、毎事業年度経過後3月以内に提出を求めている事業報告書について、提出期限を毎事業年度経過後1月以内とする。また、①で新設した様式の提出期限を毎年6月30日までとする。
※ ・毎年6月1日現在の雇用状況等の報告-毎年6月30日まで
・毎事業年度の労働者派遣の実績等の報告-毎事業年度経過後1月以内
・毎事業年度の収支決算書-毎事業年度経過後3月以内(改正なし)

(2) 労働者派遣事業に係る事業計画書関係
①事業計画書の様式改正
個々の派遣労働者の社会保険等の未加入状況を把握するため、一般労働者派遣事業の新規許可及び許可更新並びに特定労働者派遣事業の届出の際に添付する事業計画書の様式に下記の事項を加える。
(ⅰ) 派遣労働者数
(ⅱ) 健康保険・厚生年金保険、雇用保険の未加入者数
(ⅲ) (ⅱ)の未加入者の氏名及び未加入の理由
② 一般労働者派遣事業許可更新の申請期限の改正
社会保険等の未加入が疑われる派遣元事業主に対し、社会保険等担当部署が実地調査等を行う期間を確保するため、許可更新申請書の提出期限を、許可の有効期間が満了する日の3月前に改める(現行30日前)。

3 施行期日
平成22年3月1日(一部経過措置あり)

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2009-12-18

派遣規制に経過措置

長妻昭厚生労働相は17日、日本経済新聞とのインタビューで、来年の通常国会への提出を目指す労働者派遣法改正案について「激変緩和ということもある」と述べ、法案成立後、施行までに3年程度の経過期間をおく方針を示唆した。法案は製造業派遣や登録型派遣の原則禁止が柱。月7万円の最低保障年金など年金制度の抜本改革に向けた制度設計を2年以内に着手する意向も示した。 厚労相が派遣規制の強化に経過期間を設ける考えを示唆したのは、経営側や派遣会社に一定の準備期間を与える必要があると判断したためだ。雇用や経済情勢が不安定な中、仮に来年度から派遣規制に乗り出せば企業活動への影響は避けられない。規制強化が雇用機会を奪いかねないとの懸念もある。法律の公布から施行まで周知期間を十分とり、制度を浸透させたいとの思惑もある。(12/18,NIKKEI NET)

製造業派遣、登録型派遣の原則禁止については、さんざんこのブログでも書いてきたが、そもそも何故禁止する必要があるのだろう。理由としてよく言われることは雇用が安定しない、格差があるというたぐいのものだろう。では、派遣という働き方を自ら良しとして選択している人たちはどうなるのか。正社員では今の生活が成り立たないケース、例えば、小さなお子さんを抱えて正社員と同じように残業、出張ができないので派遣が都合がいいとおもっている方々も大勢いる。もちろん、そんなニーズを叶えてくれる会社があれば正社員がいいに決まっている。しかし、世の中そんなに甘くはないのだ。その問題を解決しないでおいて、先に派遣の規制を強化してどうするんだ。まったく分かっていないとしかいいようがない。

子供手当てにしても然り。現金もらってそりゃあ助かるだろうが、そもそも、子供を預けるところがなけりゃ、やっぱり限定された仕事(例えば、派遣、パートなど)を選択せざるを得ない。だったら、現金配るよりも先にやることがあるだろう。例えば、企業が自社内で保育施設を作ることに国が助成するとか。

民主党さんよろしく頼みますよ。優先順位を間違えないで欲しいのです。

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2008-11-15

派遣会社はピンハネを行っているのか?

派遣先は50万円を派遣会社に支払っているのに、派遣会社は派遣労働者に20万円しか渡さないのはまさにピンハネ行為だという議論があります。いわゆる「ピンハネ」」は労基法6条でいう「中間搾取搾取」といい、禁止されていますが、これは、全く当たらない論ですので以下説明します。

その前に…

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労基法4条が禁止するのは、「業として他人の就業に介入して利益を得る」ものをいいますので、議論の前提として、その要件に該当するか否かをみなければなりません。この「業として他人の就業に介入して利益を得る」点、について、「利益を得る第三者と、使用者と被用者の三角関係の存在が必要である。」(昭23・3・2基発第381号)と通達されています。

厚労省も、「労働者派遣については、派遣元と労働者との間の労働契約関係及び派遣先と労働者との間の指揮命令関係をあわせたものが全体として当該労働者の労働関係となるものであり、したがって派遣元による労働者の派遣は、労働関係の外にあたる第三者が他人の労働関係に介入するものではなく、労働基準法第6条の中間搾取に該当しない。」(昭61・6・6基発第333号)と通達しています。

派遣会社は派遣先と派遣契約を結び、自社で雇用する労働者を使って派遣先にサービスを提供しているのであり、それによって得た利益の中から派遣会社が派遣労働者に賃金を支払っている構造ですから、いわゆるピンハネ行為に当たらないのは明らかです。

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2008-10-26

労働者派遣契約と派遣労働契約の違い

労働者派遣契約とは、当事者の一方が相手方に対し労働者派遣をすることを約する契約をいう(派遣法26条)とあります。派遣先は労働者派遣契約を派遣会社と結び、その契約に従って派遣社員を受入れて、指揮命令をし業務に従事させることが可能となります。具体的な契約内容は、業務の内容、派遣期間、就業日、就業の開始・終了時刻、休憩時間、安全衛生に関する事項、苦情処理に関する事項、雇用の安定を図る措置、などとなっています。派遣会社では、この契約を「基本契約」と呼ぶことが多いようです。

ここで、注意が必要なことは、派遣社員と派遣先は雇用関係がないという点です。「雇用と使用の分離」が労働者派遣の最大の特徴といえます。

では、派遣労働契約とは何でしょう?

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2008-10-12

クーリング期間についての誤解

いわゆるクーリング期間について多くの誤解が見受けられます。例えば、派遣先が「クーリング期間があるから3ヶ月だけガマンして。3ヶ月経ったらまた働いてもらうから」ということを当然のように言う場合があります。この解釈、本当でしょうか。

まずクーリング期間を根拠付ける法的な規定は存在しません。派遣法の条文を見てもその文言すら出てこないのです。では、いったい何を根拠に言っているのかといいますと、平成11年労働省告示第138号「派遣先が講ずべき措置に関する指針」に見つけることができます。

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2008-10-10

改正の歴史

労働者派遣法の成立

昭和60年7月5日 「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律」成立

昭和61年施行 成立当初は、専門知識、技術を必要とする業務として13業務のみが認められた。平成11年12月1日以前までに、派遣事業の業種は26業務まで拡大。

平成11年改正 ポジティブリスト方式からネガティブリスト方式に転換(派遣可能対象業務を定めるのではなく、派遣禁止業務をリストアップするもの)。

禁止業務として、①港湾運送業 ②建設業務 ③警備業務など

専門26業務とそれ以外で、派遣可能期間に差を設けた。すなわち、専門26業務は3年以内、それ以外は1年以内とされた。

平成16年改正 専門26業務に関して、派遣可能期間を大幅緩和して制限を撤廃。

その他の業務については、原則1年を限度し、派遣先の事情によっては最長3年まで認められるようになった。なお、その場合は派遣先の過半数労働組合の意見聴取又は過半数代表の意見聴取が必要とされた。

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2008-09-09

派遣を取り巻く数数字あれこれ

9月8日日経新聞夕刊から、派遣に関する気になる数字を拾ってみました。

男女比 4対6

派遣労働者 133万人(07年)

雇用者全体に占める派遣労働者の割合 2%

1日平均の賃金 1万571円(8時間換算) 06年度

派遣先で同一業務に継続して勤務している期間平均 23ヶ月

うち、登録型派遣ではその約半数が6ヶ月未満

就職先が見つからないため派遣社員を選んだ人 3割

できるだけ早い時期に正社員として働きたい人 27%

今後も派遣労働者として働きたい人 27%

こんな数字から派遣労働者の様子が見えてきます。雇用者全体の2%に過ぎないとは、意外に少ないのですね。

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2008-08-21

派遣の許可取り消し

厚生労働省は20日、労働者派遣法で禁止されている業務に労働者を派遣し、罰金刑が確定した人材派遣会社「オールテイク」(仙台市青葉区、遊佐修社長)に、派遣事業などの許可取り消しを通知した。取り消しは9月30日からで、一切の派遣事業ができなくなる。同社によると、05年10月から06年10月にかけて計7回、派遣が禁じられているスーパーの警備に労働者を派遣。08年4月、派遣した社員と同社に対する罰金刑が確定。同社は仙台市を拠点に東北や北関東など15事業所で派遣を行っている。製造業への長期派遣が多く、7月末現在で1日約2500人の労働者を派遣していた。(毎日新聞2008820日)

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